Penilaian Posisi Kaedah, Kelebihan, Kekurangan dan Contoh

The penilaian kedudukan, Juga dipanggil penilaian atau penilaian kerja, ini adalah proses yang sistematik yang bertujuan untuk menilai dan menentukan nilai kerja yang dilakukan dalam organisasi. Ia biasanya dilakukan secara individu.

Iaitu, mereka dijalankan dengan menilai kerja setiap pekerja syarikat, untuk menentukan gaji yang berkaitan dengan setiap tugas. Jangan mengelirukan istilah ini dengan analisis kerja, yang merupakan sistem yang mengumpulkan maklumat mengenai pekerjaan yang berbeza.

Walau bagaimanapun, penilaian pekerjaan memerlukan sekurang-kurangnya analisis minima kerja sebelumnya untuk meneruskan penilaiannya. Secara amnya, empat kaedah dikenali untuk melakukan penilaian ini: kedudukan atau kedudukan, kedudukan, mata dengan faktor, dan perbandingan faktor..

Indeks

• 1 Kaedah dan contoh
  • 1.1 Kedudukan atau kaedah pesanan
  • 1.2 Kaedah klasifikasi
  • 1.3 Kaedah perbandingan faktor
  • 1.4 mata kaedah mengikut faktor
• 2 Rujukan

Kaedah dan contoh

Kaedah pemeringkatan atau pesanan

Kaedah ini adalah yang paling mudah dan paling mudah dilaksanakan. Pada dasarnya, ia adalah mengenai membandingkan pekerjaan yang berbeza untuk menyusunnya mengikut kepentingan mereka.

Kepentingan setiap tugas diukur dari segi jumlah kerja, tanggungjawab yang diperlukan dan kemahiran yang diperlukan oleh pekerja yang melaksanakannya..

Mod permohonan

1- Di tempat pertama, pekerjaan dianalisis, dengan mengambil kira ciri-ciri yang diperlukan untuk perbandingan kemudian.

2- Kerja rujukan (dari 10 hingga 20) dikenalpasti. Idea ini adalah untuk memudahkan pesanan pesanan. Kerja-kerja rujukan ini mungkin yang paling penting dan kurang penting, beberapa pekerjaan perantaraan, dll..

3- Semua pekerjaan diletakkan di sekitar jawatan rujukan.

4- Semua jawatan dibahagikan kepada kumpulan yang mempertimbangkan faktor kerja yang penting; iaitu, mereka mempunyai tanggungjawab yang sama, kemahiran dan beban kerja. Oleh itu, gaji akan diberikan kepada kumpulan yang berlainan.

Kelebihan

- Ia adalah kaedah yang paling mudah.

- Ia sangat menjimatkan untuk bermula.

- Ia menggunakan sedikit masa dan birokrasi.

Kelemahan

- Tiada standard yang ditetapkan untuk penghakiman kedudukan yang berbeza; oleh itu, tidak ada cara untuk mengukur perbezaan antara ini.

- Ia boleh berfungsi dalam organisasi kecil; Walau bagaimanapun, apabila saiz syarikat meningkat, ia menjadi semakin mustahil untuk dikendalikan.

Contoh

Kedudukan rujukan dalam sebuah syarikat kecil boleh:

- Pengarah Eksekutif.

2- Pengurus loji.

3- Operator.

Oleh itu, jawatan akan ditempatkan di antara tiga titik rujukan tersebut. Contohnya, pengarah jabatan antara pengarah eksekutif dan pengurus loji, manakala seorang pekerja akan berada di antara pengurus loji dan pengendali. Dengan cara ini, satu perintah hierarki akan dicapai.

Kaedah klasifikasi

Kaedah ini didasarkan pada membahagikan pekerjaan ke dalam kelas atau darjah yang berbeza, yang ditetapkan oleh pihak berkuasa berwibawa yang bertanggungjawab terhadap fungsi ini.

Kelas-kelas ini dibezakan dengan mengenal pasti faktor-faktor yang sama dalam kerja-kerja; contohnya, kemahiran, pengetahuan atau tanggungjawab. Ini adalah mungkin melalui analisa sebelumnya tentang kedudukan yang berbeza dan tugas mereka.

Kelebihan

- Ini adalah kaedah yang mudah dan jelas.

- Ia adalah ekonomi dan, oleh itu, sesuai untuk organisasi kecil.

- Klasifikasi memudahkan masalah menentukan gaji yang diberikan.

Kelemahan

- Ia boleh menjadi kaedah bias di pihak anggota jawatankuasa yang bertanggungjawab bagi klasifikasi.

- Ia tidak dapat menangani beberapa pekerjaan yang sangat kompleks untuk hanya memperkenalkannya dalam salah satu klasifikasi.

- Ia menyederhanakan beberapa perbezaan besar di antara jawatan.

Contoh

Satu contoh kelas ini adalah seperti berikut:

1- Eksekutif: pegawai tinggi akan masuk ke sini.

2- Pakar: boleh menjadi pengurus jabatan.

3 - Semi-pakar: pekerja setiap jabatan dengan kedudukan rata-rata, pengendali, dll..

4- Inexpertos: kawan, pembantu pembersih, dll..

Kaedah perbandingan faktor

Apa yang dilakukan oleh sistem ini ialah membahagikan pekerjaan dalam pelbagai faktor yang perlu untuk prestasi yang betul.

Faktor-faktor ini boleh menjadi tahap tanggungjawab, pengetahuan, bahaya, kemahiran, dan sebagainya, yang diperlukan untuk menjalankan kerja konkrit yang sedang dinilai..

Sekali anda mempunyai faktor, mereka diberi kedudukan berdasarkan kepentingan mereka. Dengan cara ini, urutan hierarki jawatan dibuat berdasarkan faktor-faktor yang diperlukan, dan dengan ini gaji diberikan.

Kaedah ini lebih tepat dan sama berbanding yang sebelumnya, kerana ia lebih baik mengukur kepentingan relatif pekerjaan yang berbeza.

Walau bagaimanapun, ia bertambah baik apabila skor diberikan kepada graduan dalam apa yang kita panggil kaedah faktor titik, yang akan dijelaskan kemudian.

Kelebihan

- Ia boleh digunakan dalam banyak pekerjaan dan industri.

- Ia lebih adil dan saksama, memandangkan anda melihat faktor individu setiap kedudukan.

- Nilai kedudukan dinyatakan dalam nilai moneter, yang membantu organisasi untuk mengukur gaji dengan cekap.

Kelemahan

- Pembuat keputusan diperlukan untuk menetapkan peringkat faktor, yang dapat menyebabkan satu atau faktor lain diklasifikasikan secara subjektif. Iaitu, pembuat keputusan mungkin berfikir bahawa pengetahuan lebih penting daripada tanggungjawab, dan menetapkan kedudukan yang lebih tinggi.

- Gaji yang diberikan mungkin berat sebelah dan negatif mempengaruhi kumpulan minoriti.

Contoh

Di dalam jawatan, tiga faktor penting boleh menjadi tanggungjawab, kemahiran dan usaha. Oleh itu, lebih daripada 10 mata, untuk kedudukan pengendali boleh diberi pengijazahan berikut:

- Tanggungjawab: 3

- Keupayaan: 2

- Usaha: 4

Jumlah: 9

Sebaliknya, untuk kedudukan pengurus, tamat pengajian boleh:

- Tanggungjawab: 7

- Kemahiran: 5

- Usaha: 3

Jumlah: 15

Dengan cara ini, hierarki jawatan yang berbeza akan dijana.

Kaedah mata mengikut faktor

Ini adalah kaedah yang paling biasa untuk menilai pekerjaan yang berbeza. Dalam sistem ini, kerja-kerja dipecah menjadi beberapa faktor yang boleh dikenalpasti, seperti dalam kaedah perbandingan faktor. Pada gilirannya, faktor-faktor ini biasanya dipecah menjadi beberapa subfactor.

Titik seterusnya diberikan kepada setiap faktor berdasarkan kepada kepentingan mereka dalam setiap tugas. Markah ini diberikan oleh jawatankuasa yang bertanggungjawab terhadapnya.

Mod permohonan

1- Pilih karya yang akan dinilai.

2- Memutuskan faktor-faktor yang akan diambil kira untuk menilai kedudukan (keupayaan, tanggungjawab, pengetahuan, dll) dan menentukannya secara bertulis. Ini penting supaya semua penilai mengetahui dengan tepat apa yang setiap faktor merujuk dan mempunyai idea yang sama semua.

3. Menetapkan subfactor dalam setiap faktor.

4- Berikan peratusan kepada setiap faktor (lebih 100) dan subfactor masing-masing.

5- Berikan nilai kepada subfactor, yang akan didarabkan dengan peratusan mereka. Markah ini berfungsi untuk memudahkan pengiraan, jadi tidak penting berapa banyak yang anda memutuskan untuk memberikan. Walau bagaimanapun, mereka perlu bulat.

6- Tambah skor setiap faktor.

7- Gaji ditentukan berdasarkan formula aritmetik.

Kelebihan

- Ia adalah kaedah yang paling lengkap dan saksama.

- Berkhidmat untuk sejumlah besar jawatan dan industri.

- Nilai kedudukan dinyatakan dalam nilai moneter, yang membantu organisasi untuk mengukur gaji dengan cekap.

Kelemahan

- Peratusan boleh agak subjektif.

- Ia lebih mahal untuk dilakukan.

- Gaji yang diberikan mungkin berat sebelah dan negatif mempengaruhi kumpulan minoriti.

Contoh

Dalam contoh terdahulu, faktor akan dibahagikan kepada subfactor. Dalam hal liabiliti:

Tanggungjawab:

- Pengawasan.

- Bahan.

- Maklumat sulit.

Setiap satu diberikan peratusan (kedua-dua faktor dan subfaktornya, yang akan didarabkan), dan ini didarab dengan skor (dalam kes ini, 1000 mata).

Tanggungjawab: 40%

- Pengawasan: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Bahan: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Maklumat sulit: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Mengambil skor ini, gred diberikan dan diberikan skor (maksimum mesti jumlah skor yang telah ditinggalkan sebelumnya, dan 10% minimum). Dalam hal pengawasan, mereka dapat:

- Bertanggungjawab hanya untuk karyanya: 10% * 160 = 16

- Langsung satu atau dua orang: 80

- Mengarahkan lebih daripada dua orang: 160

Oleh itu, gaji akan dikira berdasarkan jumlah skor setiap posisi.

Rujukan

1. Faktor penggredan kerja. (s.f.). gradar.com. Diperolehi daripada gradar.com.
2. Akademi (s.f.). academia.edu. Diperolehi daripada akademia.edu
3. Sistem Penilaian Kedudukan Antarabangsa (IPE). (s.f.). imercer.com. Diambil dari imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Pengurusan bakat manusia. Sepanyol: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Pentadbiran Kakitangan. Mexico: Dewan Prentice.