Kongsi:
Analisis kedudukan, peringkat, kaedah, kepentingan, objektif dan contoh
The analisis pekerjaan adalah satu proses yang digunakan untuk mengenal pasti dan menentukan secara terperinci fungsi dan keperluan pekerjaan dan pentingnya fungsi-fungsi ini untuk kedudukan tertentu.
Ia adalah satu prosedur penting untuk membantu orang membangun karier mereka. Juga untuk membantu organisasi membangunkan pekerja mereka untuk memaksimumkan bakat.
Satu konsep penting dalam analisis kerja ialah analisis yang dilakukan adalah kedudukan, bukan orang itu. Walaupun data boleh dikumpulkan dengan pemegang caj melalui wawancara atau soal selidik, hasil analisa adalah penerangan atau spesifikasi dari posisi, bukan gambaran orang.
Penganalisis pekerjaan biasanya psikologi perindustrian atau kakitangan sumber manusia yang telah dilatih dan bertindak di bawah pengawasan psikologi perindustrian.
Salah satu psikologi industri pertama yang memperkenalkan konsep ini ialah Morris Viteles. Pada tahun 1922, beliau menggunakan analisis ini untuk memilih pekerja syarikat tram.
Indeks
- 1 Apakah tujuan analisis kerja??
- 2 Tahap umum
- 2.1 Tugas dan tugas
- 3 Kaedah
- 3.1 Pemerhatian
- 3.2 Temu bual
- 3.3 Soal selidik dan kaji selidik
- 3.4 Insiden kritikal dan harian
- 3.5 soal selidik analisis pekerjaan
- 4 Kepentingan
- 4.1 Menyediakan maklumat yang berkaitan dengan kedudukan
- 4.2 Pelarasan kedudukan yang sesuai dengan pekerja
- 4.3 Amalan pengambilan yang berkesan
- 5 Objektif
- 5.1 Keperluan latihan
- 5.2 Pampasan
- 5.3 Prosedur pemilihan
- 5.4 Penilaian prestasi
- 6 Contoh
- 6.1 Pekerja berorientasikan
- 7 Rujukan
Apakah tujuan analisis kerja??
Hasil analisis kerja adalah pengaruh penting dalam reka bentuk latihan, perkembangan penilaian kinerja dan peningkatan proses.
Penerapan teknik analisis pos memungkinkan kita menganggap bahawa maklumat mengenai kedudukan, seperti yang ada sekarang, boleh digunakan untuk membangunkan program pengambilan, pemilihan, latihan dan penilaian bagi orang untuk kedudukan yang akan wujud. pada masa akan datang.
Sebelum penerangan pekerjaan yang tepat dapat dibuat, analisis pekerjaan harus dilakukan untuk menilai keperluan dan tujuan dari posisi dan cara kerja itu harus dilakukan..
Penerangan mengenai kedudukan itu mesti mengandungi senarai fungsi penting. Analisis kerja memastikan bahawa kerja yang akan dilakukan dalam kedudukan digambarkan secara tepat. Huraian kerja hanya mendokumenkan hasil analisis kerja.
Tahap am
Proses analisis kerja mesti dijalankan dengan cara yang logikal, dengan itu mengikuti amalan pengurusan yang sesuai. Oleh itu, ia adalah proses pelbagai peringkat, tanpa mengira kaedah yang digunakan.
Tahap untuk analisis pekerjaan boleh berbeza-beza mengikut kaedah yang digunakan dan jumlah pekerjaan yang disertakan. Tahap umum adalah:
- Perancangan analisis pos.
- Persediaan dan komunikasi kepada kakitangan yang terlibat.
- Menjalankan analisis kerja.
- Pembangunan deskripsi kerja dan spesifikasi caj.
- Penyelenggaraan dan pengemaskinian deskripsi dan spesifikasi.
Proses ini melibatkan penganalisis pekerjaan yang menggambarkan fungsi pemegang, sifat dan keadaan kerja, dan beberapa kelayakan asas..
Selepas ini, penganalisis melengkapkan borang, menunjukkan keperluan kedudukan. Senarai tugas yang sah dijana. Senarai ini mengandungi bidang fungsional, tugas yang berkaitan dan cadangan latihan asas.
Para pemegang dan penyelia mesti mengesahkan senarai akhir ini untuk mengesahkan analisis. Analisis kerja perlu mengumpulkan maklumat mengenai perkara-perkara berikut:
Tugas dan tugas
Unit asas kedudukan adalah pelaksanaan tugas dan tugas tertentu. Maklumat untuk mengumpulkan unsur-unsur ini boleh: kekerapan, tempoh, usaha, kemahiran, kerumitan, peralatan, standard, dll..
Analisis pekerjaan menggabungkan tugas kerja dengan pengetahuan tentang sifat manusia. Terdapat dua cara untuk mendekati analisis pekerjaan:
Berorientasikan tugas
Mereka memberi tumpuan kepada aktiviti sebenar yang terlibat dalam prestasi kerja. Prosedur ini mengambil kira tugas, tanggungjawab dan fungsi kerja.
Penganalisis pekerjaan kemudiannya membangunkan pernyataan tugas yang jelas dan secara terperinci menentukan tugas-tugas yang dilakukan.
Selepas membuat kenyataan tugas, penganalisis kedudukan mengklasifikasikan tugas ke dalam skala, menunjukkan kepentingan, kesukaran, kekerapan dan akibat dari kesilapan.
Berorientasi kepada pekerja
Objektifnya adalah untuk mengkaji ciri-ciri manusia yang diperlukan untuk menjalankan kerja dengan jayanya. Atribut-atribut ini telah dikelaskan kepada empat kategori: pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan ciri-ciri lain.
Pengetahuan adalah maklumat yang diperlukan oleh orang untuk mendapatkan pekerjaan. Sebaliknya, kemahiran adalah kemahiran yang diperlukan untuk melaksanakan setiap tugas. Akhirnya, kapasiti adalah sifat yang relatif stabil dari masa ke masa.
Ciri-ciri lain adalah semua sifat-sifat lain, biasanya faktor personaliti.
Atribut yang diperlukan untuk kedudukan disimpulkan daripada tugas-tugas penting untuk melakukan lebih kerap.
Kaedah
Kaedah yang boleh digunakan dalam analisis siaran akan bergantung pada titik tertentu, seperti jenis kedudukan, bilangan jawatan, bilangan pemegang dan lokasi jawatan.
Terdapat beberapa kaedah yang boleh digunakan secara individu atau gabungan. Ini termasuk:
Pemerhatian
Ini adalah kaedah analisis pos pertama yang digunakan. Proses ini semata-mata untuk memerhati penyandang yang menjalankan kerja mereka dan mengambil nota.
Kadang-kadang, soalan ditanya semasa menonton dan, pada amnya, tugas-tugas juga dijalankan. Semakin banyak aktiviti yang diperhatikan, lebih baik kedudukan yang dipertikaikan akan difahami dengan lebih baik.
Temu bual
Adalah penting untuk dapat melengkapkan pemerhatian yang dibuat oleh temu ramah pemilik. Wawancara ini paling berkesan apabila terdapat satu set soalan tertentu berdasarkan pemerhatian dan analisis pekerjaan lain..
Juga mereka didasarkan pada perbincangan sebelumnya dengan wakil-wakil sumber manusia, pelatih atau pengurus yang mempunyai pengetahuan tentang jawatan.
Soal selidik dan tinjauan
Soal selidik atau tinjauan termasuk pernyataan tugas dalam bentuk tingkah laku pekerja.
Pakar diminta untuk menilai pengalaman setiap pernyataan dari perspektif yang berbeza, seperti kepentingannya dalam kejayaan keseluruhan kerja dan kekerapannya..
Soal selidik juga meminta untuk menilai kepentingan keperluan kedudukan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, dan para pakar dapat diminta untuk menilai konteks pekerjaan.
Berbeza dengan hasil pemerhatian dan temubual, jawapan kepada soal selidik dapat dianalisis secara statistik untuk memberikan rekod yang lebih objektif mengenai komponen jawatan.
Pada masa ini, soal selidik dan tinjauan ini telah disediakan secara dalam talian kepada pemiliknya.
Insiden kritikal dan buku harian
Para pakar diminta mengenal pasti aspek kritikal tingkah laku atau prestasi, yang membawa kepada kejayaan atau kegagalan.
Sebagai contoh, penyelia juruteknik perkhidmatan elektrik mungkin melaporkan bahawa juruteknik tidak dapat mengesahkan pelan tindakan dalam satu projek yang memakan masa yang lama, menyebabkan garisan dipotong, menyebabkan kehilangan kuasa besar.
Kaedah kedua, diari kerja, meminta pekerja dan / atau penyelia untuk menyimpan rekod aktiviti untuk tempoh masa tertentu.
Soal selidik analisis pekerjaan
Soal Selidik Analisis Kerja (CAP) menilai tahap kemahiran di tempat kerja dan ciri-ciri asas pemohon untuk satu set peluang pekerjaan. Ia mengandungi satu siri soalan terperinci untuk menghasilkan banyak laporan analisis.
Ia direka bentuk untuk mengukur kesahan komponen komponen berkenaan dengan sifat-sifat yang ditunjukkan dalam ujian bakat.
CAP mengandungi 195 elemen yang dipanggil "unsur kerja" dan terdiri daripada enam bahagian berbeza:
- Input maklumat.
- Proses mental.
- Hasil kerja.
- Hubungan dengan orang lain.
- Konteks kerja.
- Pembolehubah yang berkaitan dengan kerja.
Kepentingan
Salah satu tujuan utama menjalankan analisis kerja ialah menyediakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi caj. Begitu juga, mereka akan membantu untuk menyewa tahap kualiti tenaga kerja yang sesuai di dalam organisasi.
Di samping itu, analisis kerja digunakan untuk mendokumenkan keperluan kedudukan dan kerja yang perlu dilakukan.
Industri penambahbaikan prestasi manusia menggunakan analisis pekerjaan untuk memastikan aktiviti latihan dan pembangunan difokuskan dan berkesan.
Dalam bidang sumber manusia dan psikologi industri, analisis pekerjaan sering digunakan untuk mengumpulkan maklumat yang akan digunakan dalam pemilihan, latihan, klasifikasi dan / atau pampasan kakitangan.
Pakar psikologi industri menggunakan analisis kerja untuk menentukan keperluan fizikal pekerjaan dan memeriksa sama ada seseorang yang mengalami kemerosotan fizikal bersedia untuk melakukan kerja dengan keperluan atau tidak beberapa penyesuaian.
Profesional yang membangunkan peperiksaan pensijilan menggunakan analisis pasca untuk menentukan unsur domain yang mesti dicontohkan untuk membuat peperiksaan kandungan yang sah.
Sediakan maklumat yang berkaitan dengan kedudukan
Menyediakan data berharga yang berkaitan dengan kedudukan tersebut, membantu para pengurus untuk mematuhi fungsi dan tanggungjawab pekerjaan tertentu, risiko dan bahaya yang terlibat, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan maklumat lain yang berkaitan.
Pelarasan kedudukan yang betul dengan pekerja
Ini adalah salah satu aktiviti pentadbiran yang paling penting. Orang yang tepat mengisi kekosongan jawatan adalah ujian kemahiran, pemahaman dan kecekapan pengurus sumber manusia.
Oleh itu, analisis kerja membantu mereka memahami jenis pekerja yang sesuai untuk melaksanakan tugas tertentu dengan jayanya.
Amalan pengambilan pekerja yang berkesan
Siapa yang mesti mengisi kekosongan? Siapa yang hendak pergi untuk pekerjaan tertentu? Proses analisis pasca menjawab soalan-soalan ini. Oleh itu, ia membantu pengurus mewujudkan, menubuhkan dan mengekalkan amalan pengambilan yang berkesan.
Objektif
Salah satu objektif analisis kerja adalah untuk menjawab soalan seperti berikut:
- Mengapa ada kedudukannya?
- Apa aktiviti fizikal dan mental yang dilakukan oleh pekerja?
- Bilakah kerja itu akan dilakukan??
- Di manakah kerja akan dilakukan?
- Di bawah keadaan apakah ia akan dilaksanakan??
Juga mewujudkan dan mendokumenkan hubungan kedudukan dengan prosedur pekerjaan, seperti latihan, pemilihan, pampasan dan penilaian prestasi. Objektif lain adalah:
Keperluan latihan
Ia harus menunjukkan aktiviti dan kemahiran, dan oleh itu, latihan yang diperlukan oleh pekerjaan. Ia digunakan dalam latihan perlu dibangunkan:
- Kandungan latihan.
- Ujian penilaian untuk mengukur keberkesanan latihan.
- Kaedah latihan: kumpulan kecil, berdasarkan komputer, video, bilik darjah.
Pampasan
Maklumat analisis pekerjaan adalah penting untuk menganggarkan nilai setiap pekerjaan dan, oleh itu, pampasan yang sesuai.
Pampasan biasanya bergantung kepada kemahiran dan tahap pendidikan yang diperlukan untuk pekerjaan, tahap tanggungjawab, risiko keselamatan, dan lain-lain. Semua ini adalah faktor yang boleh dinilai melalui analisis kedudukan.
Analisis kerja menyediakan maklumat untuk menentukan nilai relatif setiap pekerjaan. Ia digunakan untuk mengenal pasti atau menentukan:
- Tahap kemahiran dan pendidikan.
- Persekitaran kerja: bahaya, perhatian, usaha fizikal.
- Tanggungjawab: pengawasan, fiskal.
Prosedur pemilihan
Analisis pos menyediakan maklumat tentang apa yang diperlukan oleh kerja dan apa ciri-ciri manusia yang diperlukan untuk melaksanakan aktiviti ini.
Maklumat ini, dalam bentuk deskripsi pekerjaan dan spesifikasi, membantu menentukan jenis orang yang perlu anda pilih. Ia digunakan dalam prosedur pemilihan untuk membangunkan:
- Fungsi kedudukan untuk dimasukkan ke dalam pengumuman kekosongan.
- Tahap gaji yang sesuai untuk kedudukan itu.
- Keperluan minimum pendidikan dan / atau pengalaman.
Penilaian prestasi
Penilaian prestasi membandingkan prestasi sebenar setiap pekerja dengan piawaian prestasi.
Analisis kerja menentukan aktiviti spesifik dan piawaian prestasi kerja.
Contoh
Untuk kerja pengendali salji-kucing di cerun ski, analisis tugas berorientasikan tugas boleh memasukkan penyataan ini:
Mengendalikan pengebom kucing salju, biasanya pada waktu malam, untuk melembutkan dan menyesuaikan salji yang ditandakan oleh pemain ski dan snowboarders dan salji baru yang telah jatuh.
Sebaliknya, analisis pekerjaan berorientasikan pekerjaan boleh merangkumi kenyataan ini:
Menilai kawasan, kedalaman dan keadaan salji, memilih konfigurasi mendalam yang betul salji-kucing, serta bilangan pas yang diperlukan pada cerun ski tertentu.
Kaedah analisis kerja telah berkembang dengan menggunakan pendekatan berorientasikan tugas dan berorientasikan pekerja.
Memandangkan hasil akhir kedua-dua pendekatan adalah pengisytiharan kehendak yang diperlukan, tidak boleh dianggap cara "betul" untuk melaksanakan analisis kedudukan.
Berorientasi kepada pekerja
Oleh kerana analisis pekerjaan yang berorientasikan pekerjaan cenderung untuk memberikan corak tingkah laku manusia dan corak tingkah laku kurang berkaitan dengan bahagian-bahagian teknologi kerja, mereka menghasilkan lebih banyak data yang berguna untuk membangunkan program latihan dan memberikan maklum balas kepada pekerja.
Di samping itu, ketidaktentuan yang wujud di tempat kerja biasa hari ini boleh membuat pernyataan tugas-tugas tertentu kurang berharga secara berasingan.
Atas alasan ini, majikan lebih cenderung untuk menggunakan pendekatan berorientasikan pekerja untuk analisis kerja hari ini berbanding sebelum ini.
Rujukan
- Wikipedia, ensiklopedia percuma (2018). Questionnaire analisis kedudukan. Diambil dari: en.wikipedia.org.
- Panduan HR (1999). Analisis Kerja: Gambaran Keseluruhan. Diambil dari: job-analysis.net.
- Wikipedia, ensiklopedia percuma (2018). Analisis pekerjaan Diambil dari: en.wikipedia.org.
- Panduan Pengajian Pengurusan (2018). Kelebihan dan Kekurangan Analisis Kerja. Diambil dari: managementstudyguide.com.
- Apakah Sumber Manusia (2018). Peringkat dalam Proses Analisis Kerja. Diambil dari: whatishumanresource.com.