Model Diagnostik Diagnosis Organisasi, Teknik, Contoh

The diagnosis organisasi ia adalah cara yang berkesan untuk melihat organisasi untuk menentukan jurang antara prestasi semasa dan yang dikehendaki, dan bagaimana ia dapat mencapai objektifnya. Diagnosis ini boleh dihadkan kepada pasukan, projek atau syarikat secara amnya.

Ia adalah satu proses yang melibatkan tiga langkah: memasuki secara terbuka sistem manusia, mengumpul data yang sah pada pengalaman dan maklum balas yang berbeza kepada sistem untuk mempromosikan prestasi korporat. Ia adalah pendekatan berstruktur yang menilai operasi dan kecekapan sesebuah organisasi.

Dalam semua kes, ia berfungsi dengan cara yang sama: pertama, penilaian organisasi dijalankan menggunakan kaedah yang berbeza (wawancara, tinjauan, pemerhatian, dll.) Dan sumber maklumat yang berbeza (pekerja, pemimpin, pelanggan, pembekal), untuk untuk mempunyai imej yang paling spesifik.

Langkah seterusnya ialah membandingkan keadaan sebenar keadaan dengan keputusan yang diinginkan dan membangunkan pelan tindakan konkrit. Aktiviti yang akan dijalankan adalah diutamakan dan dilaksanakan.

Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, diagnosis organisasi telah berkembang daripada menjadi teknik yang digunakan sebagai sebahagian daripada proses pembangunan organisasi menjadi satu teknik penting dengan sendirinya.

Objektif diagnosis adalah untuk mengenal pasti masalah yang dihadapi organisasi. Juga tentukan sebab-sebabnya supaya pengurusan dapat merancang penyelesaian.

Dari permulaan perkembangan organisasi, diagnosis telah menjadi satu pendekatan semata-mata untuk menjadi satu diagnosis perniagaan yang strategik dan penting, dan mempertimbangkan intervensi manusia secara berasingan untuk meneroka interaksi orang dalam konteks di mana mereka beroperasi..

Diagnosis yang berkesan budaya organisasi dan kekuatan dan kelemahan struktur dan operasi adalah asas bagi sebarang campur tangan pembangunan organisasi yang berjaya.

Indeks

• 1 Model diagnosis organisasi
  • 1.1 Terbuka sistem model
  • 1.2 Model sistem tertutup
• 2 Teknik
  • 2.1 Kaedah diagnostik
  • 2.2 Proses umum
  • 2.3 teknik campur tangan
• 3 Contoh
  • 3.1 Kes NASA
• 4 Rujukan

Model diagnostik organisasi

Ramai profesional menggunakan model yang dibangunkan oleh perunding berpengalaman dan penyelidik yang telah menggunakannya untuk membimbing penyelidikan mereka.

Model-model ini menentukan ciri-ciri organisasi yang telah terbukti kritikal pada masa lalu. Model piawai juga membantu perunding mengekalkan konsistensi dalam semua projek.

Malangnya, bekerja dengan model yang ada mengendalikan risiko menghasilkan banyak data yang sukar untuk ditafsirkan. Juga, gagal menangani cabaran dan masalah kritikal untuk organisasi, dan tidak mencerminkan ciri-ciri tersendiri.

Untuk mengelakkan kelemahan ini, para perunding menyesuaikan model standard untuk menyesuaikan diri dengan organisasi dan keadaannya.

Model diagnostik organisasi boleh berada dalam sistem terbuka atau sistem tertutup.

Model sistem terbuka

Model sistem terbuka mencadangkan bahawa semua komponen dalam sesebuah organisasi saling berkaitan. Oleh itu, mengubah satu komponen akan memberi kesan kepada komponen lain.

Model sistem terbuka juga mempertimbangkan persekitaran luar organisasi dan mengambil kira kesannya terhadap keputusan dan perubahan.

Ini menimbulkan idea bahawa organisasi adalah satu set fungsi tugas, kepimpinan, perubahan dan pengambilan keputusan yang sangat kompleks.

Walaupun kerumitan ini terlalu besar untuk dipertimbangkan sekaligus, model sistem terbuka menyokong konsep bahawa keseluruhannya lebih kuat dan lebih berkesan daripada setiap komponen individu sahaja..

Maklumbalas

Model sistem terbuka adalah menarik kerana ia menyokong kitaran maklum balas yang berterusan sepanjang proses.

Kami menganggap input, seperti maklumat dan modal insan, transformasi seperti komponen sosial dan teknologi, dan produk (barangan, perkhidmatan dan modal intelektual) dalam konteks persekitaran luaran di mana organisasi beroperasi..

Dalam setiap kategori ini ada maklum balas yang berterusan, yang berfungsi untuk memajukan organisasi. Ia juga berfungsi untuk mengembalikannya, untuk memikirkan semula konsep atau idea yang tidak berfungsi dan perlu diperbaiki.

Ini sama dengan idea menggalakkan percubaan dan kesilapan: berlatih banyak perkara dan teruskan apa yang berfungsi. Komunikasi boleh dianggap komponen penting dalam model ini, untuk memastikan maklum balas yang berkesan dan tepat pada masanya.

Model sistem tertutup

Model sistem tertutup tidak menggalakkan kelenturan dan kebolehsuaian, kerana ia benar-benar mengabaikan persekitaran luaran dan memberi tumpuan sepenuhnya kepada komponen dalaman.

Pada masa ini, mengabaikan kuasa luaran adalah tanda organisasi yang lemah, dikutuk krisis atau kegagalan, kerana ia tidak akan cukup bersedia untuk menghadapi perubahan yang timbul..

Di samping itu, model sistem tertutup menyokong konsep melakukan perkara dengan betul.

Ini menghalang pertumbuhan organisasi dan anggota pasukannya, kerana ia tidak menggalakkan sebarang jenis pembangunan atau menggalakkan pembelajaran organisasi, yang sekali lagi penting dalam perubahan dunia hari ini..

Teknik

Kaedah diagnostik

Terdapat banyak cara untuk menganalisis dan mendiagnosis organisasi dan fenomena mereka. Berikut adalah kaedah yang paling sering digunakan:

- Soal selidik                          .

- Temu bual.

- Pemerhatian.

- Analisis rekod, pekeliling, laporan penilaian dan lain-lain kesusasteraan organisasi.

- Analisis data organisasi dan beberapa unit.

- Pasukan tugas dan kumpulan tugas.

- Bengkel untuk mengenal pasti masalah / menyelesaikan masalah.

- Seminar, simposium dan program latihan.

- Pendaftaran dan pemeriksaan insiden kritikal.

Proses am

Proses untuk menggunakan alat diagnostik organisasi adalah terlebih dahulu memahami organisasi dan industri yang sedang dikerjakan.

Kemudian siasatan dijalankan dan ahli ditemu duga dalam industri. Soalan berstruktur dicipta untuk temuduga dengan beberapa ahli utama organisasi untuk mendiagnosis.

Ia juga mengenai hadir di pejabat dan koridor organisasi untuk melihat perkembangan beberapa aspek organisasi.

Dari sana kita pergi ke dokumentasi, yang merupakan proses yang mudah dan langsung untuk membahagikan maklumat yang telah didengar, direkodkan dan diperhatikan dalam model diagnosis organisasi.

Teknik intervensi

Dengan organisasi diagnosis organisasi menjadi lebih berkesan dengan mempromosikan pengurangan perbezaan antara kuasa dan status. Juga dalam komunikasi terbuka, pengambilan keputusan, kerjasama, perpaduan dan pembangunan potensi manusia ahli-ahlinya.

Untuk menggalakkan perubahan dan pembangunan, perunding pembangunan organisasi telah membangunkan pelbagai teknik intervensi. Di bawah ini, ringkasan intervensi ini, dikumpulkan oleh bahagian sistem organisasi yang mana ia diarahkan secara langsung.

Sumber manusia

Perubahan atau pemilihan kemahiran, sikap dan nilai melalui program dan kursus latihan, pengambilan, pemilihan, kaunseling, penempatan, dan program untuk pengurusan tekanan dan penyelenggaraan kesihatan

Kelakuan dan proses

Perubahan dalam proses interaksi, seperti membuat keputusan, kepimpinan dan komunikasi, melalui latihan, pembinaan pasukan, perundingan proses, dan campur tangan pihak ketiga untuk penyelesaian konflik.

Maklum balas data tinjauan untuk diagnosis diri dan perancangan tindakan.

Struktur organisasi dan teknologi

Merangka semula kerja, prosedur pentadbiran, mekanisme ganjaran, pembahagian buruh, mekanisme penyelarasan dan prosedur kerja.

Matlamat, strategi dan budaya organisasi

Menggalakkan penjelasan objektif dan perumusan strategi melalui bengkel dan latihan. Memudahkan hubungan kerjasama antara organisasi. Periksa dan ubah budaya korporat (nilai, norma dan kepercayaan).

Contoh

Diagnosis organisasi adalah satu bentuk campur tangan, kerana ia mengganggu operasi rutin organisasi. Ia boleh menjejaskan jangkaan ahli berkenaan dengan perubahan, dan boleh mempengaruhi bagaimana mereka berfikir tentang diri mereka dan organisasi mereka.

Kes NASA

Analisis boleh dibuat dengan usaha NASA untuk melaksanakan inovasi terbuka, yang berkongsi idea dan menyelesaikan masalah dengan organisasi lain di seluruh dunia, sebagai tindak balas kepada pemotongan anggaran mereka. Sistem sumber manusia anda boleh ditakrifkan seperti berikut:

- Kerja tidak tersusun: banyak projek yang sedang berjalan dengan cepat pada masa yang sama.

- Tiada proses yang menentukan bagaimana atau apa yang perlu dikaji dalam projek.

- Terdapat hierarki dan proses yang jelas, yang membolehkan kejayaan dalam bidang yang memerlukan banyak pengalaman.

- Menyediakan kaedah bagaimana untuk melakukan tugas berdasarkan siapa yang mahu bekerja pada apa, apa kemahiran kerja yang ditetapkan, dan lain-lain.

- Budaya yang tidak menembak orang.

- Banyak kontraktor di pejabat, yang pertama kali dipecat semasa pemotongan bajet.

- Ahli pasukan yang sangat baik dirawat.

- Cap pampasan rendah, walaupun itu tidak memberi kesan kepada budaya organisasi. Orang mahu berada di sana dan itulah sebabnya mereka menerima gaji rendah.

- Pekerja memikirkan NASA sebagai majikan yang unggul, kerana ia membolehkan orang ramai untuk menjadi inovatif dan menyumbang kepada idea baru, atau sesuatu yang belum dilakukan sebelum ini..

Intervensi dilakukan

Dalam kes ini, organisasi tidak membeli idea inovasi terbuka. Ini adalah projek yang direka untuk terus mencapai keputusan kualiti NASA. Ia memerlukan kerjasama luaran dari NASA, disebabkan oleh perubahan dalam persekitaran luaran, yang merupakan pemotongan bajet.

Intervensi seperti sesi latihan, peluang maklum balas, ganjaran untuk menyertai inovasi terbuka diperkenalkan. Senarai semak juga dibuat untuk membuat inovasi terbuka boleh digunakan oleh NASA.

Segala intervensi yang diambil oleh agen perubahan dalam kes NASA akhirnya berusaha untuk menyelaraskan konflik yang dicipta oleh penurunan sumber, kebimbangan hidup, motivasi menurun dan penentangan terhadap perubahan.

Campurtangan yang sesuai, seperti bekerja untuk menyelaraskan wawasan syarikat dengan realiti operasi sehari-hari, dapat digunakan untuk mendamaikan dan memperoleh hasil yang positif apabila terdapat konflik.

Rujukan

1. Wikipedia, ensiklopedia percuma (2018). Diagnostik organisasi. Diambil dari: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Diagnosis dan Pembangunan Organisasi. RapidBi Diambil dari: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Diagnosis Organisasi: Apa yang Anda Perlu Tahu dan Kenapa Organisasi Perlu Bantuan Kami. CPHR Manitoba. Diambil dari: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Bila perlu seseorang menyelesaikan diagnosis organisasi? Diambil dari: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnosis: Pendekatan dan Kaedah Bab 1 (PDF). Diambil dari: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Unit 8 diagnosis organisasi: alat dan teknik (PDF). Diambil dari: egyankosh.ac.in.