Kongsi:
Pentadbiran Kepentingan Perubahan Organisasi, Proses
The pengurusan perubahan organisasi ia sepadan dengan semua tindakan yang dilakukan untuk menguruskan kesan yang disebabkan oleh perubahan penting dalam organisasi, memberi tumpuan kepada orang. Perubahan ini boleh menjadi struktur, proses atau budaya.
Apabila organisasi mencadangkan sebarang perubahan dalam perkadaran yang hebat, sensasi di antara ahli-ahli pasukan boleh sangat berbeza. Ada yang mungkin melihatnya sebagai sesuatu yang menarik; Walau bagaimanapun, ramai mungkin melihatnya sebagai mengancam dan ini mungkin menimbulkan rasa tidak selesa.
Memandangkan pelbagai tindak balas yang boleh berlaku dalam pasukan kerja, ia adalah komponen penting untuk mempromosikan bukan sahaja penerimaan tetapi juga sokongan berterusan, untuk mengurus peralihan dengan cara yang paling berjaya.
Indeks
- 1 Kepentingan
- 2 Proses perubahan
- 2.1 Tiga fasa Lewin
- 2.2 Kunci kejayaan dalam proses
- 3 Rujukan
Kepentingan
Dalam keadaan seperti ini, kita harus ingat bahawa orang pasti perlu mengubah tingkah laku mereka, mengamalkan mentaliti baru, belajar dan menyesuaikan diri dengan proses dan amalan baru, mematuhi dasar baru atau membuat sebarang perubahan lain yang melibatkan peralihan.
Atas sebab ini, melaksanakan strategi pengurusan perubahan organisasi yang sesuai akan memastikan perubahan dilakukan dengan jayanya..
Yang ideal adalah untuk secara formal bersetuju dengan jangkaan, menggunakan alat untuk komunikasi yang baik dan mencari cara untuk mengurangkan salah faham; Dengan cara ini, semua pihak akan lebih terlibat dengan proses perubahan, walaupun terdapat ketidakselesaan yang mungkin timbul..
Perubahan proses
Strategi untuk perubahan yang ideal perlu memastikan bahawa pihak yang terlibat memahami dengan sempurna bagaimana perubahan ini akan mempengaruhi mereka, bahawa mereka mempunyai sokongan yang diperlukan untuk melaksanakannya, dan mereka mempunyai alat yang sesuai untuk mengatasi sebarang cabaran yang melibatkan proses, dengan kekecewaan minimum mungkin.
Pertama sekali penting untuk mengetahui bagaimana perubahan mempengaruhi mentaliti semua ahli organisasi.
Tiga fasa Lewin
Ahli psikologi Kurt Lewin (1890-1947) menentukan tiga fasa dalam mentaliti pekerja semasa semua proses perubahan:
Defrosting
Dalam fasa pencairan, adalah perlu mengambil langkah-langkah yang membongkar mentaliti yang ada sehingga masa itu dalam organisasi.
Ini memerlukan untuk mengatasi mekanisme pertahanan awal yang berusaha untuk mengelakkan sebarang jenis perubahan. Sedikit demi sedikit, orang akan menyedari keperluannya, dan ini akan membolehkan mereka beralih ke fasa seterusnya.
Perubahan
Dalam fasa kedua ini, perubahan berlaku. Tempoh peralihan ini biasanya menyebabkan momen kekeliruan dan ketidakpastian tentang apa yang akan berlaku pada masa akan datang.
Pada ketika ini orang menyedari bahawa kaedah tradisional berubah, tetapi mereka masih tidak pasti bagaimana mereka akan diganti.
Semasa fasa ini, pihak pengurusan mesti bertanggungjawab dengan jelas menyampaikan sebab-sebab perubahan dan langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahawa mereka dijalankan.
Pembekuan
Tahap terakhir melibatkan membiasakan diri dengan perubahan baru dan berakhir dengan mengambilnya sebagai proses standard. Dalam fasa ini tahap keselesaan pekerja kembali normal.
Walaupun ramai yang masih mengkritik Lewin (terutamanya disebabkan oleh tahap terakhir, dengan hujah tentang ketidaksuburan untuk membiasakan diri dengan perubahan dalam dunia hari ini dengan selesa, disebabkan oleh kelajuan yang melampau), sumbangannya yang besar adalah idea bahawa perubahan harus dianalisis sebagai proses dan bukan melalui tahap individu.
Kunci kejayaan dalam proses
Memahami bagaimana perubahan akan menjejaskan tenaga kerja, adalah penting untuk mengambil kira beberapa faktor penentu utama apabila mencapai kejayaan apabila melaksanakan sebarang perubahan organisasi:
Mewujudkan visi yang sama
Mula-mula perlu untuk menyepakati apa yang harus menjadi hasil akhir yang terbaik. Dengan cara ini, visi umum akan dicapai, yang akan membolehkan semua pihak bergerak ke arah yang sama dan dengan objektif yang sama dalam fikiran..
Ketelusan dan komunikasi yang berkesan
Semasa perubahan organisasi adalah penting bahawa pengurus menyampaikan sebab-sebab perubahan, serta proses yang diperlukan untuk melaksanakannya kepada pekerja mereka.
Dengan cara ini, jika mereka memahami sebab perubahan, mereka akan lebih cenderung untuk melihat manfaat dan menyokongnya, memudahkan proses.
Latihan dan pendidikan berterusan
Apabila proses berubah dalam organisasi, pekerja mungkin tidak biasa dengannya, dan mereka mungkin tidak tahu bagaimana ia akan memberi kesan kepada mereka secara langsung..
Adalah sangat penting untuk memberi mereka pendidikan dan latihan yang perlu supaya mereka boleh menyesuaikan dengan cepat dan cekap mungkin kepada perubahan.
Strategi yang baik adalah untuk melatih tertentu pihak berkepentingan awal Oleh itu, sebaik sahaja perubahan mula dilaksanakan, mereka akan menjadi sokongan dan bimbingan untuk seluruh pekerja.
Ganjaran ekonomi dan sosial
Memberi insentif kepada pekerja yang paling terjejas oleh perubahan itu akan menjadikan mereka lebih bersyukur memegang peranan dan tanggungjawab baru mereka.
Nasihat peribadi
Pekerja akan menerima perubahan dalam pelbagai cara; Oleh itu, terdapat juga beberapa yang akan membuat proses menjadi lebih teruk, kerana ia boleh mempengaruhi mereka dengan cara yang lebih besar. Adalah penting untuk mempunyai program kaunseling yang membantu anda menyesuaikan diri dengan jayanya.
Pemantauan dan penilaian
Ini adalah salah satu kunci terbesar untuk pengurusan perubahan yang betul.
Menganalisis bagaimana perubahan yang mempengaruhi organisasi akan berfungsi untuk mengukur kesan perubahan dalam produktiviti pekerja, dan fungsi proses pengeluaran secara umum. Dengan cara ini, anda juga boleh membuat penyesuaian jika hasilnya tidak seperti yang diharapkan.
Rujukan
- Lumen (s.f.). Menguruskan Perubahan untuk Pekerja. Diperolehi daripada Lumen: courses.lumenlearning.com
- SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Diambil dari searchcio.techtarget.com
- Paragon, C. (s.f.). Rujuk Paragon. Diperolehi daripada consultparagon.com
- Lewin, Kurt. (1973). Dinamik Keperibadian Ed. Morata
- Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Pentadbiran: pendekatan berasaskan kecekapan. Cengage Learning Latin America.