Kongsi:
Teori model ekuiti buruh, aplikasi dan contoh
The teori ekuiti buruh ia memberi tumpuan kepada menentukan sama ada pengedaran sumber untuk kedua-dua rakan kongsi di tempat kerja, majikan dan pekerja adalah adil. Ekuiti diukur dengan membandingkan kadar sumbangan dan ganjaran untuk setiap orang.
Inti teori ekuiti buruh adalah prinsip baki atau ekuiti. Mengikut teori motivasi ini, tahap motivasi seseorang individu berkorelasi dengan persepsi mereka tentang keadilan, keadilan dan keadilan yang diamalkan oleh pengurusan syarikat. Semakin tinggi persepsi ekuiti individu, semakin tinggi tahap motivasi dan sebaliknya.
Teori ekuiti buruh memerlukan keseimbangan yang adil antara sumbangan pekerja (kerja keras, tahap kemahiran, penerimaan, semangat, dsb.) Dan ganjaran pekerja mendapat (gaji, faedah, tidak ternilai sebagai pengiktirafan, dll.).
Menurut teori ini, mencari keseimbangan ini berfungsi untuk memastikan hubungan yang padu dan produktif dengan pekerja tercapai. Ini akan menghasilkan pekerja yang gembira dan bermotivasi.
Indeks
- 1 Penilaian ekuiti
- 2 Model teori ekuiti buruh
- 2.1 - Model Motivasi
- 2.2 -Equilibrium antara sumbangan dan ganjaran
- 2.3 -Pengetahuan kumpulan
- 3 Aplikasi
- 3.1 Persekitaran perniagaan
- 3.2 Andaian yang digunakan dalam perniagaan
- 3.3 Implikasi untuk pengurus
- 4 Contoh
- 4.1 Keadaan lain
- 4.2 Pemboleh ubah sederhana
- 5 Rujukan
Penilaian ekuiti
Apabila menilai ekuiti, pekerja membandingkan maklumat sumbangan mereka dengan ganjaran mereka, juga membandingkan ini sama dengan ahli lain dari peringkat atau kategori yang sama. Untuk membuat perbandingan, hubungan ganjaran / sumbangan digunakan.
Ekuiti dilihat apabila hubungan ini adalah sama. Sekiranya hubungan ini tidak seimbang, ia membawa kepada "ketegangan ekuiti". Ini adalah keadaan ketegangan negatif yang mendorong pekerja untuk melakukan sesuatu yang tepat untuk melegakan ketegangan ini.
Teori ekuiti buruh pertama kali dibangunkan pada tahun 1960 oleh John Stacey Adams, seorang psikologi tingkah laku dan buruh.
Psikologi ini menegaskan bahawa pekerja berusaha mengekalkan kesaksamaan antara sumbangan yang mereka berikan kepada pekerjaan dan ganjaran yang mereka terima daripadanya, terhadap sumbangan dan ganjaran yang mereka terima dari orang lain..
Model teori ekuiti buruh
Teori ekuiti adalah berdasarkan dakwaan bahawa pekerja adalah motivasi, kedua berhubung dengan kerja mereka sebagai majikan anda, jika mereka merasakan sumbangan mereka kepada syarikat itu adalah lebih besar daripada ganjaran.
Anda boleh mengharapkan pekerja untuk bertindak balas kepada ini dalam cara yang berbeza, setakat mana pekerja menerima perbezaan antara sumbangan dan ganjaran mereka sebagai motivasi, pengurangan usaha, untuk menunjukkan rasa tidak senang atau, dalam kes-kes yang melampau, malah mengganggu.
Seperti teori motivasi lain, seperti hierarki keperluan Maslow dan faktor motivasi Herzberg, teori ekuiti pekerja mengakui bahawa faktor halus dan berubah mempengaruhi penilaian setiap orang dan persepsi hubungan mereka dengan kerja mereka dan majikan anda.
-Model motivasi
Model teori ekuiti buruh melangkaui diri sendiri. Model ini juga termasuk perbandingan dengan keadaan orang lain, membentuk visi ekuiti perbandingan. Ini akan mewujudkan dirinya sebagai rasa apa yang adil.
Ini bermakna ekuiti tidak hanya bergantung kepada nisbah ganjaran / sumbangan kita, tetapi bergantung kepada perbandingan antara hubungan dan hubungan orang lain.
Oleh itu, teori ekuiti buruh adalah model motivasi yang jauh lebih rumit dan canggih daripada penilaian semata-mata dan sumbangan.
Aspek perbandingan teori ekuiti memberikan penilaian yang lebih cair dan dinamik motivasi daripada yang muncul dalam teori motivasi dan model berdasarkan semata-mata pada keadaan individu.
Penilaian keadaan
Ekuiti, dan oleh itu keadaan motivasi yang bertujuan untuk dinilai menggunakan model itu, tidak bergantung pada sejauh mana orang percaya bahawa ganjaran mereka melebihi sumbangan mereka.
Sebaliknya, rasa keadilan yang biasanya menyokong motivasi bergantung kepada perbandingan seseorang membuat antara ganjaran / sumbangan hubungan mereka dengan hubungan orang lain dalam keadaan yang sama..
Oleh itu, teori ekuiti buruh membantu menjelaskan mengapa pembayaran dan syarat sahaja tidak menentukan motivasi.
-Keseimbangan antara sumbangan dan ganjaran
Adalah penting untuk mengambil kira faktor teori ekuiti buruh yang berusaha meningkatkan kepuasan kerja dan tahap motivasi pekerja. Dengan cara yang sama, apa yang boleh dilakukan untuk menggalakkan tahap yang lebih tinggi masing-masing.
Untuk ini, anda harus mempertimbangkan imbangan atau ketidakseimbangan yang wujud antara sumbangan dan ganjaran pekerja.
Sumbangan
- Usaha.
- Kesetiaan.
- Komitmen.
- Kemahiran.
- Kapasiti.
- Kesesuaian.
- Fleksibiliti.
- Penerimaan orang lain.
- Penentuan.
- Semangat.
- Sokongan kepada rakan sekerja.
- Pengorbanan peribadi.
Ganjaran
- Imbuhan (gaji, faedah kewangan dan bukan kewangan).
- Pengiktirafan.
- Reputasi.
- Liabiliti.
- Rasa pencapaian.
- Pujian.
- Rangsangan.
- Sense of advancement / growth.
- Keselamatan dalam pekerjaan.
Walaupun banyak unsur-unsur ini tidak dapat diukur dan dibandingkan dengan sempurna, teori itu menegaskan bahawa pengurus mesti mencari keseimbangan yang adil antara sumbangan yang diberikan oleh pekerja dan ganjaran yang diterima..
Menurut teori, pekerja akan gembira apabila mereka melihat faktor-faktor ini seimbang.
Idea di sebalik teori ekuiti buruh adalah untuk mencapai keseimbangan yang sihat, dengan ganjaran di satu sisi baki dan sumbangan yang lain. Kedua-duanya mesti mempunyai berat yang kelihatan sama rata.
Jika baki terlalu banyak memihak kepada majikan, beberapa pekerja akan berusaha untuk mencapai keseimbangan antara sumbangan dan ganjaran, meminta lebih banyak imbuhan atau pengiktirafan. Yang lain akan diremotivasi, dan yang lain akan mencari kerja lain.
-Kumpulan rujukan
Kumpulan rujukan adalah pilihan orang yang berkaitan dengan individu, atau siapa yang digunakan apabila dibandingkan dengan penduduk yang lebih besar. Rujukan yang dipilih adalah pemboleh ubah penting dalam teori ekuiti buruh.
Sekiranya vendor dibandingkan dengan kakitangan jualan yang lain, kumpulan merujuk adalah kakitangan jualan.
Mengikut teori ekuiti buruh, empat kumpulan rujukan asas yang digunakan orang ialah:
Sendiri
Ia adalah pengalaman dalam organisasi semasa ('Apabila saya bekerja untuk Bob, perkara lebih baik'). Individu berusaha untuk memaksimumkan ganjaran mereka.
Diri sendiri
Ia adalah pengalaman sendiri dalam organisasi lain ('Apabila saya melakukan kerja yang sama untuk syarikat XYZ, mereka membayar saya lebih sedikit').
Kumpulan dapat memaksimumkan ganjaran kolektif dengan membangun sistem yang diterima untuk menyebarkan sumbangan dan ganjaran secara merata di kalangan ahli mereka.
Lain-lain
Orang lain dalam organisasi semasa ('Pasukan pengurusan duduk sepanjang hari di meja mesyuarat, dan dengan berbuat demikian mereka dibayar terlalu banyak').
Apabila individu mendapati diri mereka terlibat dalam hubungan yang tidak adil, mereka menjadi tertekan. Lebih kurang hubungan ini, individu akan berasa lebih sedih.
Lain-lain
Orang lain di luar organisasi semasa ('pesaing kami mempunyai beberapa kelebihan yang agak lemah').
Orang yang menyedari bahawa mereka berada dalam hubungan yang tidak adil cuba menghilangkan penderitaan mereka dengan memulihkan ekuiti.
Permohonan
Dari segi bagaimana teori digunakan untuk bekerja, setiap orang mencari keseimbangan yang adil antara apa yang dia bawa untuk bekerja dan apa yang dia dapat dari itu..
Kita semua mencapai ukuran ekuiti dengan membandingkan baki sumbangan dan ganjaran dengan keseimbangan yang dinikmati oleh orang lain, yang kita anggap sebagai rujukan atau contoh rujukan yang relevan.
Teori ekuiti menerangkan mengapa orang boleh bahagia suatu hari dan bermotivasi oleh situasi mereka, dan tanpa perubahan dalam keadaan kerja mereka boleh menjadi sangat tidak berpuas hati dan tidak dipotivasi, untuk mengetahui bahawa rakan sekerja (atau lebih buruk, satu kumpulan) menikmati hubungan sumbangan-sumbangan yang lebih baik.
Ia juga menjelaskan mengapa memberi kenaikan atau kenaikan kepada seseorang itu boleh memberi kesan yang merendahkan diri kepada orang lain.
Ia adalah pemboleh ubah halus yang memainkan peranan penting dalam rasa keadilan. Mengiktiraf prestasi kerja atau hanya mengucapkan terima kasih kepada pekerja akan menyebabkan rasa kepuasan. Ini akan menjadikan pekerja merasa berharga dan mempunyai hasil yang lebih baik dalam kerja mereka.
Persekitaran perniagaan
Teori ekuiti buruh telah banyak digunakan oleh psikologi industri dalam persekitaran perniagaan. Ia digunakan untuk menggambarkan hubungan antara motivasi pekerja dan persepsinya terhadap rawatan yang adil atau tidak adil.
Dalam persekitaran perniagaan, hubungan dyad yang berkaitan adalah antara pekerja dan majikan. Seperti dalam perkahwinan, teori ekuiti buruh menganggap bahawa pekerja berusaha untuk mengekalkan hubungan yang saksama antara sumbangan yang mereka berikan kepada hubungan dan ganjaran yang mereka terima daripadanya..
Walau bagaimanapun, teori ekuiti memperkenalkan konsep perbandingan sosial, mengikut mana pekerja menilai petunjuk sendiri ganjaran / sumbangan mereka berdasarkan perbandingan dengan penunjuk ganjaran / sumbangan daripada pekerja lain.
Teori ini mempunyai implikasi yang luas untuk motivasi, kecekapan, produktiviti dan perolehan pekerja.
Andaian yang digunakan dalam perniagaan
Tiga asumsi utama teori ekuiti yang digunakan dalam kebanyakan perniagaan boleh diringkaskan seperti berikut:
- Pekerja mengharapkan ganjaran yang adil dan saksama untuk apa yang mereka sumbangkan dalam pekerjaan mereka. Oleh itu, ini adalah konsep yang dipanggil "peraturan keadilan".
- Pekerja menentukan apa ganjaran adil mereka selepas membandingkan sumbangan dan ganjaran mereka dengan rakan sekerja mereka. Konsep ini dikenali sebagai "perbandingan sosial".
- Pekerja yang melihat diri mereka dalam situasi yang tidak adil akan cuba mengurangkan ketidaksamaan dengan mengganggu sumbangan dan / atau ganjaran dalam fikiran mereka ("gangguan kognitif"), secara langsung mengubah sumbangan dan / atau ganjaran mereka, atau meninggalkan organisasi.
Implikasi untuk pengurus
- Orang mengukur jumlah sumbangan dan ganjaran mereka. Ini bermakna bahawa seorang ibu bekerja boleh menerima imbuhan kewangan yang lebih rendah dalam pertukaran untuk jam kerja yang lebih fleksibel.
- Setiap pekerja menyifatkan nilai peribadi mereka untuk sumbangan dan ganjaran. Oleh itu, dua orang pekerja yang mempunyai pengalaman dan kelayakan yang sama, melakukan kerja yang sama untuk gaji yang sama, mungkin mempunyai persepsi yang agak berbeza tentang keadilan perlakuan.
- Pekerja boleh menyesuaikan diri dengan kuasa beli dan keadaan pasaran tempatan.
- Walaupun dapat diterima bahawa personil peringkat tertinggi menerima imbuhan yang lebih besar, terdapat batasan jumlah baki ekuitas. Pekerja mungkin mendapati bayaran yang berlebihan kepada eksekutif tidak menggalakkan.
- Persepsi kakitangan terhadap sumbangan dan ganjaran mereka, dan orang lain, mungkin salah. Persepsi ini mesti diurus dengan berkesan.
Contohnya
Anda boleh mengenal pasti teori ekuiti di tempat kerja dengan mendengar frasa yang digunakan orang dalam perbualan.
Secara umum, individu membandingkan peranan yang mereka mainkan dengan seseorang yang dibayar lebih banyak daripada mereka. Teori ekuiti buruh muncul apabila orang mengatakan sesuatu seperti:
- "Andy mendapat lebih banyak daripada saya, tetapi dia tidak banyak melakukan kerja!".
- "Mereka membayar saya kurang daripada Andy, tetapi tempat ini akan runtuh tanpa saya!".
- "Anda mendengar bahawa budak baru itu memperoleh $ 500 lebih dan bekerja lebih sedikit jam. Adakah itu adil? "
Dalam setiap contoh ini, seseorang membandingkan ganjaran dan sumbangan mereka sendiri dengan orang lain. Walaupun membandingkan ganjaran adalah perbandingan biasa yang lain, termasuk membandingkan peluang pembelajaran atau membandingkan peluang untuk bekerja dari rumah.
Keadaan lain
Teori ekuiti buruh muncul setiap kali pekerja mengatakan perkara seperti: "Juan dibayar lebih banyak daripada saya, tetapi mereka tidak memberi banyak pekerjaan kepadanya," atau "Mereka membayar saya lebih rendah daripada Janeth, tetapi tempat ini ia tidak boleh berfungsi tanpa saya ".
Dalam setiap situasi ini, seseorang membandingkan hubungan ganjaran-sumbangan mereka sendiri dengan orang lain, kehilangan motivasi dalam proses itu.
Matlamat teori ini adalah untuk menjelaskan mengapa orang boleh gembira suatu hari, dan tiba-tiba mereka menurunkan tahap motivasi mereka setelah mendapati bahawa orang lain menikmati ganjaran yang lebih baik untuk sumbangan mereka..
Ketidakpuasan hati sering meninggalkan pekerja yang tidak diberi motivasi. Ini menghasilkan produktiviti yang lebih rendah dan, dalam beberapa kes, pakai.
Pemboleh ubah sederhana
Jantina, gaji, pendidikan dan tahap pengalaman adalah pembolehubah yang sederhana. Individu yang mempunyai lebih banyak pendidikan lebih mengetahui. Oleh itu, mereka mungkin dibandingkan dengan pekerjaan atau orang luar.
Lelaki dan wanita lebih suka membandingkan diri mereka dengan seks yang sama. Telah diperhatikan bahawa wanita biasanya dibayar kurang daripada lelaki dalam pekerjaan yang setanding. Mereka juga mempunyai jangkaan gaji yang kurang daripada lelaki untuk pekerjaan yang sama.
Oleh itu, pekerja yang menggunakan pekerja lain sebagai rujukan cenderung mempunyai standard perbandingan yang lebih rendah.
Pekerja yang lebih berpengalaman tahu organisasi mereka dengan baik dan membandingkan diri mereka dengan rakan sekerja mereka sendiri. Sebaliknya, pekerja kurang berpengalaman bergantung kepada pengetahuan peribadi mereka untuk membuat perbandingan.
Rujukan
- Wikipedia, ensiklopedia percuma (2018). Teori ekuiti Diambil dari: en.wikipedia.org.
- Mindtools (2018). Teori Ekuiti Adams. Diambil dari: mindtools.com.
- The Economic Times (2018). Definisi 'Teori Ekuiti'. Diambil dari: economictimes.indiatimes.com.
- Kajian (2018). Teori Ekuiti Motivasi dalam Pengurusan: Definisi & Contoh. Diambil dari: study.com.
- Prachi Juneja (2018). Teori Ekuiti Motivasi. MSG Diambil dari: managementstudyguide.com.
- Businessballs (2018). Teori Ekuiti Adams pada Motivasi Kerja. Diambil dari: businessballs.com.
- Pengurusan Program Pakar (2018). Teori Ekuiti - Menjaga Pekerja Terpencil. Diambil dari: expertprogrammanagement.com.